Экспертная оценка профессиональной пригодности

Подбор персонала для работы на ответственных участках работы специфичен. Если в обычных условиях для оценки профессиональной пригодности кандидата достаточно его резюме, рекомендаций, результатов психологического исследования, то в данном случае добавляется экспертная оценка профессиональной пригодности кандидата. Данную оценку имеет смысл проводить при отборе специалистов на ответственные должности в руководстве организации, а также при наборе сотрудников охраны, контрразведки, личных водителей руководства, секретарей/референтов первых лиц организации, секретоносителей, ответственных работников финансовых и аналитических служб организации. В данной работе изложены основные принципы экспертной оценки профессиональной пригодности кандидата, даны разъяснения по факторам риска при отборе персонала и приведены показатели норм по группам риска. Материал будет полезен руководителям, принимающим принципиальные решения о введении подобной системы на своем предприятии, у себя в организации, а также специалистам кадровых служб для повышения квалификации в области экспертных оценок профпригодности.

Экспертная оценка должна проводится только специалистами с полным высшим психологическим и/или медицинским образованием, полученным в государственных учебных заведениях РФ и имеющих непосредственный практический опыт работы с данным видом работы. Категорически не рекомендуется доверять выполнение данной работы людям с неполным психологическим образованием, а равно как лицам получившим базовые навыки психологического знания на краткосрочных курсах повышения квалификации. Примерное время составления одной экспертной оценки профессиональной пригодности кандидата составляет до 10 часов, включая время на заполнение психологических тестов, личную беседу психолога с кандидатом, выполнение психофизиологического комплекса процедур. Экспертная оценка состоит из блоков выбор которых имеет смысл производить опционально в зависимости от конкретных потребностей исследования персонала. Каждый блок предполагает наличие определенного количества показателей разделенных по сферам применения на группы. Каждый показатель имеет нумерацию и оценивается баллами от 1 до 3 в зависимости от наличия и степени проявления.

Основные составляющие экспертной оценки:1. Биологические (неблагоприятная наследственность и экзогенные факторы);2. Психосоциальные (неблагоприятные социально-средовые факторы, аутоагрессивные формы поведения);3. Факторы риска, выявляемые параклиническими методами обследования (низкий уровень интеллектуального развития, социально-педагогическая запущенность, негативные личностные черты, недостаточный уровень психической адаптации, отдельные функциональные нарушения, снижение функциональных резервов).

Опционально предлагается психофизиологическое обследование, состоящее из двух основных разделов:1. Оценка уровня физического развития и функционального состояния сердечно-сосудистой системы (антропометрия, ЭКГ в покое, ЭКГ с нагрузкой, функциональная ассиметрия);2. Изучение памяти, внимания, произвольных двигательных реакции, статического равновесия, резервов системы кровообращения, физического развития, эмоциональной устойчивости.

Все указанные показатели имеют первостепенное значение и будут рассмотрены подробнее ниже. Стоит отметить, что при всей кажущейся громоздкости предложенного механизма экспертной оценки профессиональной пригодности кандидата, данная система очень компактна - итоговый ответ занимает всего 4 страница А4 и предельно формализовано позволяет исследовать всех поступающих кандидатов с целью выдачи грамотного заключения. При должной постановке дела и грамотном инструктаже персонала данная система может быть внедрена в любую многофункциональную службу предприятия в течение одного месяца. Все документы, нужные для данной работы, стандартны и их понимание в итоговом варианте доступно даже для лиц не обладающих специальными знаниями. Однако стоит подчеркнуть, что создание данной системы, ее "ведение" и итоговые заключения (равно как и все консультации в процессе проведения обследования) могут быть осуществлены только лицами с высшим психологическим образованием и опытом внедрения подобных систем. Попытка создания на предприятии или в организации подобной системы экспертной оценки профессиональной пригодности только на основании данной статьи неизбежно приведет к большим ошибкам организационного и психологического характера, так как существует множество стандартных ошибок и критических ситуаций, разобраться в которых может только подготовленный специалист.

Факторы риска - показатели экспертной оценки профессиональной пригодности кандидата:

1. Биологические факторы:1.1. Неблагоприятная наследственность - наличие психических заболеваний у близких родственников; наличие близких родственников, злоупотребляющих алкоголем или страдающих алкоголизмом; наличие близких родственников, страдающих наркоманией; отклоняющееся, деликвентное поведение близких родственников; наличие суицидальных попыток или завершенных суицидов у близких родственников; иное (1 показатель, указать что именно).1.2. Экзогенные факторы - перенесенные черепно-мозговые травмы с потерей сознания (наличие шрамов, рубцов на кожных покровах головы); эпизоды нарушения сознания (коллапсы, ауры), судорожные пароксизмы, энурез; перенесенные острые и хронический нейроинфекции с остаточными поражениями ЦНС; перенесенные общие инфекционные заболевания (протекавшие в тяжелой форме); иное (1 показатель, указать что именно).2. Психосоциальные факторы:2.1. Неблагоприятные социально-средовые факторы - воспитание в неполной семье, у родственников, в детском доме; низкий образовательный, профессиональный и социальный статус родителей; конфликты, обусловленные спецификой лично-семейных отношений; отсутствие внимания со стороны родителей, отверженность в детском и подростковом возрасте; чрезмерная опека, "кумир семьи"; чрезмерно жестокое воспитание; неполное среднее образование; затрудненность в учебе, низкая успеваемость; аутистические и сверхценные увлечения и интересы; причастность к асоциальным контактам, употребление в речи жаргонных выражений, наличие татуировок криминального содержания; приводы в милицию, постановки на учет; бытовое пьянство, злоупотребление алкоголем; эпизодическое употребление наркотиков, токсических веществ (наличие следов инъекций); дисциплинарные взыскания, острые конфликты во время учебы или службы в Вооруженных силах; нарушение семейных отношений у кандидата, разводы; частые смены работы - "летун"; увольнения по отрицательным мотивам;2.2. Мотивы соискания работы - сверхценная настроенность на выполнение значимой социальной миссии, возможность реализации властный полномочий, психопатологические мотивы, в целях наживы (получение нетрудовых доходов, обогащения); иное (1 показатель, указать что именно).2.3. Аутоагрессивные формы поведения - суицидальное поведения в анамнезе, в том числе демонстративного характера; наличие рубцов на кожных покровах предплечий и по ходу магистральны сосудов; иное (1 показатель, указать что именно).3. Факторы риска, выявляемые параклиническими методами обследования:3.1. Низкий уровень интеллектуального развития (интеллектуальная недостаточность), социально-педагогическая запущенность - примитивность, органиченность кругозора, низкий объем общеобразовательных знаний, узкий круг интересов; бедность экспрессивной речи, скудных словарный запас; низкий уровень интегрального показателя теста КОТ; низкий фактор "В" по тесту Кеттела; низкий категориально-понятийный уровень, конкретное понимание условного смысла пословиц и метафорических выражений; иное (1 показатель, указать что именно).3.2. Негативные личностные черты - 3.2.1. Тесты ММИЛ или СМИЛ - акцентуация характера (подтвержденные пики в личностном профиле по одной-трем шкалам выше 70 Т-баллов или ниже 35 Т-баллов); подъем по 2,7,8 шкалам выше 70 Т-баллов с низким показателем по шкале К; выраженный подъем шкал невротической триады по отношению к средней линии профиля; подъем 4,6,8 шкал выше 70 Т-баллов, как изолированно, так и в любом сочетании, особенно при низко расположенной 7 шкале; высокие 2 и 4 шкалы при низком показателе 9 шкалы; "плато", образованное 7 и 8 шкалами на уровне 70 Т-баллов и выше; недостоверные результаты при тестировании (сокрытие проблем, негативных черт характера, диссимуляция).3.2.2. Тест цветовых предпочтений - эмоциональный стресс (количество "!" больше пяти); выраженная острота эмоционального состояния (существенные различия между 1 и 2 выборами); эмоциональная измененность (наличие в первых парах сочетания основных цветов с ахроматическими); сниженный уровень работоспосбности (разбитая или смещенная на последние позиции цветового радя "рабочая" группа уветов; отсутствие в шифровке сдерживаемых, резервных характеристик (==).3.2.3. Тест 16 PF - фактор "С" <= 4 стенов; фактор "O" >= 8 стенов; фактор "Q4" >= 8 стенов; фактор "M" >= 8 стенов; фактор "Q3" <= 4 стенов; фактор "G" <= 4 стенов;3.3. Недостаточный уровень психической адаптации - наличие отдельных патопсихологических симптомов; проявление психического инфантилизма; склонность к невротическому реагированию в стрессовых сиутациях; провление нервно-эмоциональной или вегетитивной неустойчивости; иное (1 показатель, указать что именно).

Нормы групп:1. Рекомендован - наличие не более 9 маркеров, оцененных в 1 балл и отсутствие маркеров с оценкой 2 и 3 балла.2. Условно рекомендован, "группа риска" - наличие только маркеров с оценкой в 1 балл в количества от 10 до 20; наличие только маркеров с оценкой в 2 балла к количестве от 1 до 10; при одновременном наличие маркеров с оценкой в 1 и 2 балла, если их общая сумма не превышает 20.3. Не рекомендован, "группа риска" – наличие маркеров с оценкой в 1 балл в количестве более 20; наличие только маркеров с оценкой в 2 балла в количестве более 10; наличие маркеров с оценкой в 1 и 2 бала, если их общая сумма превышает 20; наличие хотя бы одного маркера с оценкой в 3 балла, независимо от наличия и количества других маркеров.

Также, в качестве дополнения, рекомендуется отмечать дополнительные показатели:1. Психологический анамнез жизни:1.1. Наследственность - наличие психических заболеваний, суицидов (в т.ч. суицидальных попыток), алкоголизм, наркомания.1.2. Обучение - наличие низкой успеваемости, нарушение дисциплины, факты отчисления из учебных заведений.1.3. Трудовая деятельность, профессиональные, служебные маршруты - наличие взысканий, конфликтов на предыдущих местах работы, немотивированная или частая смена рода занятий.1.4. Семейные взаимоотношения - конфликты в семье, наличие разводов, напряженные взаимоотношения в семье.2. Характеристик, выявленные при групповом и индивидуальном обследовании:2.1. Внешний вид, манера поведения, речь - неопряность, вычурность в одежде, в прическе, характерные шрамы, наличие татуировок криминального характера, другие изменения кажных покровов, гипергидроз ладоней, тремор век, щек, пальцев рук, неадекватная мимика и пантомимика, грубость, злобность, избыточные эмоции, пререкания с экспертом-психологом или чрезмерная угодливость в процессе обследования, позерство, слащавость, стремление обратить на себя внимание любым путем, развязность или робость, податливость, пугливость, скованность, использование ненормативной лексики, криминального жаргона;2.2. Признаки нервно-психической неустойчивости - обнаружены/не обнаружены;2.3. Выявленные черты характера;2.4. Дополнительные исследования и их результаты.

После проведенных мероприятий, в результате получается всеобъемлющее экспертное заключение на профессиональную пригодность кандидата к занятию ответственной должности.

Следует отметить несколько ключевых факторов, важных для понимания данной системы на предприятии:1. Масштабность системы экспертной оценки профессиональной пригодности кандидата - данной процедуре исследования не стоит подвергать всех сотрудников, что называется "по списку". Данная работа хоть и стоит разумных денег, но является все-таки инструментом избирательного воздействия. Указанные в первом абзаце категории сотрудников, безусловно, могут быть произвольно расширены в каждом конкретном случае в зависимости от интересов руководства организации, однако надо помнить основной принцип по которому отбирают людей для глубокого исследования - его мера ответственности. То есть глубинное исследование и очень точную оценку профессиональной пригодности надо использовать для должностей и персоналий в профессиональной деятельности, которых заложена значимая для компании мера ответственности, то есть проверять тех, кто может нанести значительный ущерб своим непрофессионализмом и ошибками. Особенно это значимо в финансовом секторе, где ошибки от собственного персонала гораздо сильнее проблем от неблагоприятных воздействий окружающей среды.2. Выработка внутренних норм - стоит обязательно провести аттестацию уже действующего персонала по предлагаемой модели для выработки понимания текущей ситуации. Существуют три основные группы сотрудников - рекомендован, условно рекомендован и не рекомендован. Они различаются по количеству и степени выраженности неблагоприятных факторов, обнаруженных в их поведении, характере. Именно эти группы стоит соотнести с результатами работы сотрудников, сравнив, таким образом, данные успешных и неуспешных сотрудников для обнаружения, если таковая будет в наличии, внутренних закономерностей более успешных сотрудников. Это стоит сделать, для того чтобы создать внутренние критерии организации с целью развития и улучшения принципа "подбор кадров для данного конкретного рабочего места для данной организации". 3. Умение грамотно использовать и интерпретировать сложные клинические методы психологического исследования - для грамотной и всесторонней оценки профессиональной пригодности кандидата необходимо проведение как минимум трех методов психодиагностики - тест ММИЛ или СМИЛ (Ф.Б.Березин, Л.Н.Собчик), тест цветовых выборов (М.Люшер), тест 16 PF (Кэттел). Опционально рекомендуется тест интеллектуальных способностей Амтхауэра, Векслера, Айзенка или Ровена и опросник структуры темперамента Рсалова. Данные указанных методов, при должной интерпретации, очень весомы, и их значение трудно переоценить. Все эти действия требуют от психолога высокой квалификации, опыта работы и четкого соответствия своей профессиограмме. 4. Компьютеризация - все указанные методики и заключения рекомендуется иметь в полностью компьютеризированном варианте для увеличения пропускной способности данной системы и отсутствия рутинных ошибок при подсчете баллов. Заполнение итогового заключения должно быть четко формализовано по согласованным заранее показателям, значимым для конкретного рабочего места.

В заключение хочется отметить, что указанная система может быть создана на любом предприятии: с целью защиты от проявления неадекватного и даже преступного поведения собственных сотрудников, с целью повышения эффективности работы персонала на рабочих местах, с целью защиты интересов акционеров от непрофессиональных действий персонала на руководящих постах, которые обычно приводят в большим финансовым потерям.