КОМПЬЮТЕРНАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В НЕГОСУДАРСТВЕННОЙ СИСТЕМЕ БЕЗОПАСНОСТИ

Новые подходы к управлению кадрамиРазвиваясь как в количественном, так и в качественном отношениях, постоянно расширяя спектр предлагаемых услуг, негосударственная система безопасности требует новых подходов к управлению своими кадровыми ресурсами. В особенности это относится к отбору новых сотрудников, требования к которым в свете современных реалий существенно возросли. Уже никого не удивляет, что в ряде компаний как руководители, так и рядовые охранники не только должны хорошо разбираться в законодательной базе по частной охранной и детективной деятельности, владеть оружием и современными средствами технической защиты, но и знать, и применять на практике основные принципы психологии общения, уметь эффективно действовать в экстремальных ситуациях, знать иностранные языки. И это далеко не полный список того, что сегодня требуется от сотрудника частных структур безопасности.Учитывая уровень требований наших клиентов - а это и известные зарубежные компании, такие как: “Адидас”, “Икея”, “Холидей Инн”, “Юниливер” и крупные российские фирмы, - мы поставили задачу создать компьютерную систему тестирования персонала Холдинга и кандидатов на работу в нем с целью совершенствования кадрового потенциала и эффективного управления сотрудниками при выполнении задач самого различного уровня сложности. По существу эта затея вылилась в решение достаточно трудоемкой научной проблемы с привлечением современных знаний практической психологии, методов социального управления, методов теории вероятностей и математической статистики и т. п. Такая система создана, и теперь мы имеем реальный инструмент для качественного анализа и прогнозирования кадрового состава Холдинга и эффективного решения целого спектра кадровых задач.Так, одной из самых важных задач управления персоналом является определение пригодности кандидата, не имеющего профессиональных навыков, на работу в негосударственной системе безопасности, связанной и с экстремальными ситуациями, и с нетрадиционными психологическими нагрузками, и с криминальными проявлениями. Другая актуальная задача управления персоналом – правильный подбор рабочей смены (группы) для обеспечения безопасности вверенных объектов. В правильно подобранной команде рабочий процесс хорошо поставлен, существует благоприятный моральный климат, отсутствуют внутренние конфликты, обеспечена высокая эффективность выполнения служебных функций.

Комплексный метод тестирования персоналаВ целом при разработке концепции комплексного подхода к решению задач управления персоналом мы исходили из принципа создания автоматизированного рабочего места, предназначенного для решения широкого круга задач, возникающих в деятельности Холдинга: оценки трудовой деятельности сотрудника; планирования рабочей карьеры сотрудника; оценки будущей профессиональной пригодности; формирования групп сотрудников с заданными профессиональными и психологическими качествами.При разработке комплексного метода тестирования очень важно корректно выбрать психологическую модель личности. Эта модель должна обладать целым рядом отличительных свойств: психологические характеристики личности должны быть четко формализованы; алгоритмы тестирования должны быть простыми; должно быть обеспечено применение вероятностного подхода для решения основных задач классификации работников и вновь принимаемых сотрудников.Среди таких моделей, как наиболее приспособленная для математического моделирования, избрана типологическая модель К. Юнга. Недостатком типологической модели К. Юнга следует считать малую метрику исходного анализируемого пространства (четырехмерное пространство). Наши работы по модернизации данной типологической модели привели к созданию обобщающей модели, в которой рассмотрены сенсорные системы человека: зрение и слух. Нужно отметить, что организация названных систем, обеспечивающая его информационные связи с окружающей средой, имеет огромное, а для ряда профессий – решающее значение. К ним относятся не только сотрудники негосударственной системы безопасности, но и специалисты по работе в чрезвычайных ситуациях, пожарные, сотрудники органов внутренних дел, военные. Достаточно сказать, что через видеовосприятие в мозг человека поступает до 80% информации об окружающей среде, а по аудио каналу 10-15% информации.Кроме того, для достижения полноты создаваемого комплексного метода были включены: мотивация достижений индивида (предрасположенность к качественному труду) – психологический аспект; социальные стратификации индивида (пирамида А. Маслоу).Общим результатом работ по созданию компьютерной модели управления персоналом, весьма увлекших ее создателей, явилось системное обоснование и практическая разработка многопараметрических решающих правил, учитывающих индивидуальные типохарактерные и типосенсорные особенности личности при решении задач управления персоналом Холдинга.Чтобы достичь этого результата, были решены непростые задачи: анализа современных знаний о психофизиологических свойствах личности человека и теоретического обоснования типосенсорной модели индивида; разработки автоматизированной системы тестирования личности с учетом ее типосенсорных характеристик; статистически достоверной проверки результатов тестирования личности;  построения вероятностной модели различия гипотез по результатам тестирования личности с учетом ее типосенсорных характеристик; экспериментальной проверки методов оптимального различия гипотез при решении задач управления персоналом; разработки системы автоматизированной поддержки решений менеджера по УП.

Результаты внедрения компьютерной системыИспользуя результаты комплексного тестирования кандидатов на работу, включающих данные и об его сенсорных системах, нами разработан новый эффективный алгоритм отбора по вероятностному критерию с учетом распределения индивидуальных ошибок первого (вероятность отсева нужных кандидатов) и второго (вероятность приема на работу неподходящих кандидатов) рода. Так, при решении задачи оценки эффективности работы получены ошибки для:  действующих сотрудников одной и той же профессии - в единицы процентов; нового сотрудника заданной профессии - в 3 –14%).Это, на наш взгляд, высокий результат, полностью оправдавший все затраты на создание компьютерной системы. Разработанный метод отбора персонала на профессиональную пригодность был использован при решении задачи планировании карьеры сотрудника организации. Практическая сложность ее решения состоит в том, что с течением времени изменяются как профессиональные качества индивида, так, соответственно, и его ответы на предъявляемые тесты. Поэтому исследовалась вариативность изменения на ответы.Результаты показали, что, начиная с четвертого тестирования, результаты практически стабилизируются с точностью 2%. Это позволяет вырабатывать корректные рекомендации по ежегодному планированию карьеры каждого сотрудника Холдинга.

Интересные закономерностиВ процессе эксплуатации компьютерной системы управления персоналом были выявлены очень интересные закономерности во взаимосвязях различных систем человека. На наш взгляд, они имеют не только сугубо прагматическое значение, которое нужно учитывать при решении практических задач обеспечения безопасности, решаемых сотрудниками Холдинга, но и конструктивный научный смысл. По крайней мере, специалисты, разрабатывавшие систему, увидели здесь весьма перспективное продолжение исследований. А это - известные ученые – д.т.н, профессор, В.А.Минаев - технический директор Холдинга и руководитель работ и д.т.н., профессор Л.С. Чудновский – консультант работ. Касаясь результатов типосенсорного тестирования, прежде всего, отмечу высокую степень связи между коэффициентами вербального (ответы на вопросы анкеты) и невербального уровня (оценки предпочтительности тех или иных рисунков или звучащих музыкальных отрезков), см. рис. 1. Этот интересный научный факт, который весьма важно учитывать применительно к деятельности в экстренных ситуациях, свидетельствует о том, что вербальные и невербальные сенсорные системы индивида по существу взаимно дополняют друг друга, асимметричны.Более того, выявлена существенная взаимосвязь между коэффициентами для видео и аудио сенсорных систем как на вербальном, так и на вербальном уровнях (рис. 2). В 0.8

0.5

0.2 0 0.5 1 Н Рис.1. Связь типосенсорных коэффициентов вербального В и невербального Н уровней

С(В) Д(В) 0.8 2

0.5 1

0.2 0 0 0.5 1 С(Н) 0 1 2. Д(Н)Рис.2.Связь между коэффициентами для видео и аудио сенсорных систем на вербальном и невербальном уровняхВыявлена корреляция на уровне 0,70 - 0,85 модели типохарактера со свойствами видеосенсорики. Это дает возможность сделать вывод о том, что типохарактер индивида можно определить по результатам типосенсорного тестирования его видео сенсорных систем с достаточно большой точностью.Таким образом, комплексный анализ характеристик персонала управления негосударственных структур безопасности (особенно применительно к категориям сотрудников, связанных с работой в рисковых и экстремальных ситуациях), системно учитывающий социальные, профессиональные, психологические и сенсорные характеристики сотрудников, позволяет более обоснованно подойти к решению различных задач управления их силами и средствами в различной обстановке. Очевидно, что использование полученных результатов может весьма плодотворно сказаться и на решении сложных, напряженных и особо рисковых задач, постоянно выполняемых сотрудниками государственных структур обеспечения безопасности - ФСБ, МВД, МО, МЧС и другими силовыми, правоохранительными и специальными структурами. И здесь мы видим широкую сферу для плодотворного сотрудничества. Мы – открыты к нему.