ПСИХОЛОГИЯ БЕЗОПАСНОСТИ

Безопасность бизнеса это и технические системы, с которыми работает человек, и особая организация труда, и анализ оперативной обстановки в сфере бизнеса, и много других решаемых вопросов. Однако вопрос надежности и предсказуемости людей, работающих в компании, а также морально психологического климата в коллективе при всей своей актуальности подчас недооцениваются отдельными руководителями фирм и специалистами служб безопасности.

Рассматривая профессиональную деятельность сотрудников как комплексное и системное явление, можно выделить ряд факторов отрицательно влияющих на нее:

- низкая требовательность при отборе кандидатов на работу, несовершенство профессионально-психологического отбора и распределения по основным видам профессиональной деятельности с учетом индивидуально-психологических и личностных особенностей кандидатов;
- недостаточный уровень развития или полное отсутствие профессиональной направленности личности сотрудника;
- отсутствие необходимой мотивированности на работу;
- неадекватное представление о содержании и условиях трудовой деятельности;
- внутренние психологические трудности, обусловленные личностными качествами сотрудников (недостаток практического опыта, нехватка специальных знаний, несоответствие работы желаниям, интересам, неумение общаться с коллегами, наладить психологический контакт, психологическая неподготовленность к работе и др.);
- внешние трудности деятельности, т.е. связанные с неудовлетворительной организацией, планированием и обеспечением профессиональной деятельности (невнимание со стороны руководства, отсутствие четкости в определении функциональных обязанностей, неудовлетворенность режимом работы, организацией профессиональной подготовки, отсутствие внимания со стороны коллектива и др.).

Под воздействием вышеописанных неблагоприятных факторов портится весь морально-психологический климат в коллективе, и создаются предпосылки для разрастания корпоративной нечистоплотности, а в итоге наносится непоправимый ущерб безопасности и благосостоянию фирмы. Такие болезни легко развиваются и с трудом поддаются диагностике и лечению.

Морально психологическая составляющая безопасности фирмы включает в себя систему мер по подбору, мотивации и воспитанию персонала, созданию благоприятного морально-психологического климата в коллективе с целью решения вопросов противостояния различным источникам угроз.
Сам по себе морально-психологический климат - это интегральная характеристика коллектива. От его состояния зависит психологическое самочувствие сотрудников и эффективность выполнения профессиональной деятельности. Психологи кадровых служб оценивают морально-психологический климат по следующим основным показателям:

- отношение к профессиональной деятельности;
- взаимоотношение в коллективе, т.е. наличие конфликтов;
- наличие деструктивных мотивов у сотрудников.

Рассматривать эти вопросы необходимо именно в указанной последовательности, так как нерешенность вопросов профессиональной деятельности приводит к нарастанию нервозности в коллективе и дисбалансу мотивированности труда, а это в свою очередь способствует возникновению у сотрудников тенденций к поиску «альтернативных» способов материального и морального поощрения.   

Вывод напрашивается сам собой, благоприятный морально-психологический климат в коллективе и деятельность по его поддержанию является важной составляющей системы обеспечения безопасности фирмы. Работа по обеспечению такого климата должна быть под постоянным контролем у руководства фирмы и службы безопасности с момента оформления новых сотрудников.
А кроме того, служба безопасности фирмы должна учитывать фактор влияния морально-психологического состояния увольняющихся ответственных сотрудников. 

Руководителю фирмы всегда необходимо помнить, что во главе его деятельности постоянно находятся, прежде всего, интересы фирмы и хорошо, если они совпадают с его личными интересами. Ошибки, перегибы и  недочеты в работе руководителей портят морально-психологический климат в коллективе гораздо быстрей, чем их титанические усилия могут его улучшить. Для примера можно привести недавние события в ООО «N».
Построено новое современное предприятие по производству лакокрасочных материалов. Владельцы принимают решение о замене руководителя, но при этом они руководствуются только производственными вопросами.
Бывший главный технолог, став во главе предприятия, решает уволить всех нелояльных ему сотрудников.
Данное мероприятие проводится как карательное, в нарочито показном виде. Увольняют бывшего директора (теперь уже зама), главного бухгалтера, сотрудников коммерческого отдела и при этом материальное вознаграждение под различными предлогами не выплачивается.
В итоге за пределами фирмы оказываются сотрудники, не только владеющие коммерческими секретами фирмы, но и враждебно настроенные в отношении нее. Морально-психологическому климату в коллективе нанесен непоправимый урон, у оставшихся сотрудников нет уверенности в завтрашнем дне со всеми вытекающими последствиями. 
Так как вновь набранные сотрудники кроме мысли как угодить руководителю и удержаться в фирме и как при этом улучшить личное материальное благосостояние, ни о чем больше не думали.
Показатели деятельности фирмы ухудшились и закономерным итогом неправильных действий руководителя, явилось очередное увольнение заместителей и сотрудников коммерческого  отдела (через шесть месяцев). 
Если к этому еще добавить гражданские иски, предъявленные руководству фирмы  от неправомерно уволенных сотрудников и, в связи с этим, повышенное внимание к деятельности фирмы со стороны прокурорских и правоохранительных органов, то ущерб интересам фирмы может стать и непоправимым. 

Важнейшими признаками благоприятного морально-психологического климата являются:

1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
2) доброжелательная и деловая критика;
3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
5) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
6) удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
7) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива;
8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

С позиции морально-психологической составляющей, так же как и при обеспечение безопасности фирмы по другим составляющим, можно выделить 3 основных объекта нуждающихся в защите

- персонал фирмы,
- коммерческие секреты и интеллектуальная собственность,
- материальные ценности.

Источниками угроз могут быть как внутренние - сотрудники фирмы, так и внешние – воздействие криминальных структур, действия недобросовестных партнеров, происки конкурентов, неправомерные действия правоохранительных и контролирующих государственных органов, действия террористов, а также другие угрозы, возникающие в результате экстремальных ситуаций носящих техногенный и природный характер.

Говоря о том, что данные угрозы направлены против фирмы, нельзя забывать о том, что в первую очередь они воздействуют на персонал и, зачастую, руками персонала, поэтому говоря о морально-психологической составляющей системы безопасности можно сказать, что она направлена на защиту персонала фирмы.
 
В данном контексте можно выделить два приоритетных направления в организации противодействия возможным угрозам:

1. Организация грамотного отбора персонала, его мотивация, постоянный контроль и укрепление его морально-психологического состояния.
2. Создание общего благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

Представьте себе ситуацию, когда в курятник ведущим птицеводом назначают лисицу, а пастухом стада коров волка. Это было бы смешно, если не были бы так печальны для колхоза последствия. Именно в таком положении могут оказаться руководители, которые не придают должного значения и не уделяют достаточного внимания прошлому набираемых сотрудников.
Для грамотного отбора персонала существует множество психологических тестов, направленных на выявление определенных профессиональных и личных качеств, проверку квалификации. Кроме того, в обязательном порядке необходимо проверять сведения представляемые кандидатом при устройстве на работу.
Ни для кого не секрет, что сегодня любой диплом, трудовую книжку, а зачастую и паспорт без труда можно купить в подземных переходах метро и у вокзалов.
При этом надо отметить, что воры и аферисты, как правило, очень грамотны как специалисты, а их «чистые» документы не всегда правильно отражают реальность.

Проверкой может заниматься как собственные службы кадров и безопасности, так и специализированные фирмы.
В настоящее время при отборе персонала все больший размах приобретает использование полиграфов (детекторов лжи). "Норильский Никель", "Медиа-Мост" и еще десятки российских фирм, вслед за крупнейшими мировыми компаниями, уже пользуются услугами специалистов-полиграфологов, которые выдают свой вердикт при приеме на работу новых людей и проверяют лояльность старых сотрудников. 

Грамотный целенаправленный отбор даст возможность руководителю с первых дней сотрудничества построить оптимальную систему мотивации труда персонала, при которой наемный работник почувствует себя полноценным членом коллектива. И еще одним результатом этого  будет частичное решение проблемы «временщиков» нанятых по «коротким» контрактам с  испытательным сроком.
Но при этом необходимо учитывать, что устанавливать и изменять мотивацию поведения работника можно лишь через грамотно подобранные стимулы. Мотивы трудовой деятельности современного человека достаточно сложны и их, как правило, трудно понять, а, следовательно, и воздействовать на них.
Для руководителей это означает, что стимулы необходимо использовать не схематично, а в соответствии с индивидуальными потребностями работников.

Существует достаточно большое количество средств и методов целенаправленного совершенствования морально-психологического уровня деловых отношений. Среди них важное место занимают разработка и внедрение этических кодексов, инструкций по нормам профессиональной этики сотрудников, памяток по психологическому саморегулированию и поддержанию психологической устойчивости персонала фирмы при контактах с сотрудниками правоохранительных и контролирующих органов, при экстремальных ситуациях, угрозах взрыва, пожара, захвата заложников.
Хорошо, если организовано их предварительное обсуждение теми, для кого они предназначены.
Различного рода тренинги для сотрудников по разрешению моральных дилемм и принятию этических решений. Они все чаще становятся органической частью жизни предприятий, в которых руководители понимают, что социальный капитал, высокое качество социальных отношений обладает способностью трансформироваться в самые, что ни на есть материальные сущности: прибыль и эффективность.

Единого определения понятия "лояльность" не существует. Каждый руководитель хочет, чтобы подчиненные разделяли ценности предприятия и ставили его интересы выше собственных,  даже тогда, когда для них это невыгодно. Но как только снижается удовлетворенность работой, сотрудники начинают искать место лучше или совершают противоправные действия в отношении своей фирмы. Вот почему любая организация, чтобы выстоять в условиях конкуренции, должна стремиться к высокой мотивированности труда, достаточному уровню лояльности своих членов. Но для достижения положительных результатов, кроме вышеизложенного, необходим и строжайший контроль за деятельностью сотрудников. Наказания за проступки должно быть неотвратимым.

Еще одним немаловажным фактором, влияющим на «здоровье»  коллектива является «адресность» наказания. Огульные наказания, особенно часто используемые   в торговых предприятиях, такие как коллективная материальная ответственность, действующая без должной организации системы безопасности, в конечном итоге приводят только к отрицательным результатам. Компенсация убытков таким способом рано или поздно приведет к окончательному разложению морально-психологического климата в коллективе и подмене его круговой порукой и массовыми противоправными действиями, выраженными в хищениях всего и всеми.

Повествование не зря сместилось в сторону торговли, ведь именно там, через руки персонала проходят огромное количество материальных ценностей и денег. При этом доступ к этим материальным ценностям практически открыт для всего персонала и существует огромный соблазн списать недостачи на воровство покупателей.
Кроме того, конкуренты и недобросовестные партнеры идут на различные ухищрения, в целях овладения коммерческими секретами фирмы, в том числе и путем использования нелояльных сотрудников. Соответственно чем больше нелояльных сотрудников по отношению к фирме, тем больше вероятность успешного воздействия на фирму недоброжелателей.

Вот тут и должны сказать свое слово грамотно организованная система безопасности - достаточное техническое оснащение и размещение постов охраны, правильный учет и движение материальных ценностей и денег, ограничение и разграничение доступа к коммерческой информации и в конечном итоге морально-психологический аспект. Ведь техника беспристрастна и пусть управляют ей люди, при перекрестном и постоянном контроле, в сочетании с достаточным стимулированием сотрудников безопасности она даст только положительные результаты.
Это даст возможность применять карательные меры адресно, а соответственно и улучшать морально-психологический климат в коллективе.   

Правомерно возникает вопрос о возможных больших вложениях в организацию системы безопасности предприятия и при этом не факт, что они приведут к ожидаемым результатам.
Но это только на первый взгляд, ведь организацию системы своей безопасности можно доверять только профессионалам, отвечающим за результаты своей деятельности.
Это поможет не только грамотно решить вопрос организации СБ, но и позволит максимально минимизировать затраты на ее оснащение и поддержание в функциональном состоянии. В вопросах безопасности скупой не платит дважды, а в лучшем случае хорошо, если вообще сможет платить.