Главная страница - Конъюнктурный анализ средств безопасности

АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКОВ: ОЦЕНИВАЕМ НЕ ТОЛЬКО ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, НО И ДОВЕРИЕ



Аттестация персонала является значимым этапом в трудовой деятельности работника, после прохождения которого его статус может существенно измениться. Изменения могут заключаться в смене должности, увеличении или уменьшении полномочий, росте или снижении заработной платы и т.д. Успешное прохождение аттестации для отдельных категорий работников является основанием для расширения доступа к материальным ценностям компании, финансовым ресурсам, информационным массивам и, что самое главное, - для усиления власти и увеличения полномочий по принятию судьбоносных решений. Компания готова на эти шаги только в том случае, если проверит профессиональный уровень ответственного работника.

АТТЕСТАЦИЯ КАК ЭЛЕМЕНТ БЕЗОПАСНОСТИ

С точки зрения кадровой безопасности аттестация также является важным мероприятием. В процессе оценки работника необходимо не только учитывать его профессиональные заслуги, но и подвергнуть комплексному анализу его поведение.

Начальники служб безопасности часто досадуют, что их подразделение не участвует в проведении аттестации. Объясняется это тем, что руководство не всегда понимает или не хочет понимать, кому доверяются ценности и право на совершение операций с ними.

Конечно, при приеме на работу служба персонала совместно со службой безопасности "пропустили через сито" всех кандидатов, определили худших и оставили лучших, узнали о них все, что требовалось. Однако это было давно - когда работник только принимался на работу. Прошло 6 месяцев, 1 год, 2 года… За это время многое может измениться. Например:

работник может стать наркоманом либо игроком, и это не отразится на его работе;
работник может быть завербован конкурентами, и это не повлияет на его профессиональные достижения;
работник может стать мелким хулиганом-нарушителем, и это не будет замечено высоким руководством;
работник может стать крайне нелояльным компании, но ничем отрицательным себя не проявит;
работник может начать работать на себя с "левого" канала, великолепно исполняя свои основные обязанности, и за это будет вознагражден работодателем.

Это ведь может произойти?..

Менеджеры по персоналу, планируя и организуя аттестацию, не имеют права сбрасывать все это со счетов, иначе результаты будут плачевными. Неважно, в какой форме будет осуществляться аттестация работников - в ней должно быть отведено место для оценки доверия работникам. Но не только.

ВНИМАНИЕ К МЕЛОЧАМ

При аттестации персонала с точки зрения кадровой безопасности служба персонала должны уделить внимание следующим вопросам:

1. Проверке знаний и умений работников в области обеспечения безопасности на предприятии и на своем рабочем месте. Обязательным является включение в анкеты (опросные листы) вопросов, позволяющих определить практические знания, умения и навыки по поддержанию соответствующего уровня безопасности, а именно:

порядок коллективных и индивидуальных действий в экстренных ситуациях;
методы защиты информации и интеллектуальной собственности, выявления и противостояния посягательствам на информацию;
способы обнаружения и предотвращения неправомерных действий других работников;
методы распознавания мошеннических действий со стороны клиентов, поставщиков и других субъектов рынка;
правила личной безопасности также нелишни;
правила пожарной безопасности;
порядок взаимодействия со службой безопасности;
правила техники производственной безопасности, предотвращения несчастных случаев и т.п.
Кстати, аттестация - это лучший способ проверить, усвоили ли работники в ходе обучения весь программный материал по безопасности, и обладают ли они необходимыми практическими навыками.

2. Проверке лояльности работников. На сегодняшний день существуют различные методики измерения "уровня лояльности" - бланковые (опросные), компьютерные и пр. Арсенал небогат, да и тем не часто пользуются менеджеры по персоналу и службы безопасности. А следовало бы. Тестирование на предмет определения лояльности целесообразно проводить не только при приеме на работу, и потом - один раз в полгода-год. Интересна динамика изменения отношения работника к компании, руководству и прочим значимым по отношению к работе на этом предприятии объектам. За счет таких тестирований персонала можно своевременно выявлять проблемы не только конкретного работника, но и компании (подразделения) в целом. Если в результате тестирования получен результате "нелоялен", не следует сразу же принимать радикальные решения. Как правило, к такому выводу "оценщики" приходят тогда, когда не хватает официальной и неофициальной информации и необходимы дополнительные исследования. И такие исследования должны проводиться до тех пор, пока не будет сомнений в правильности выводов.

3. Дополнительному информированию руководства компании об изменениях в анкетных данных за период, прошедший с приема на работу или предыдущей аттестации. Такое информирование необходимо, несмотря на кажущуюся малозначительность изменений в биографии и статусе работника. Тем большую значимость оно приобретает, если эти изменения существенны: работник был осужден или понес административное наказание, вступил в брак, в результате которого у него увеличилось количество иждивенцев, получил другое (второе, двойное) гражданство, сменил паспорт, сменил фамилию и адрес места жительства, приобрел новую большую квартиру или дорогой автомобиль. По всем вопросам первичной анкеты, заполненной работником еще при приеме на работу, со временем возможны изменения, информация о которых необходима если не службе персонала, то руководству организации и уж точно службе безопасности. Например, мошенничество конкретных сотрудников (в основном "белых воротничков") традиционно выявляется путем изучения соответствия доходов и расходов за определенный период, совпадающий с межаттестационным (вот зачем нужна информация о квартире и автомобиле).

4. Оценке доверия. Оценка доверия - контрольный блок аттестации. Заметьте, что оценка степени доверия к работнику в целом является не элементом недоверия к работнику, а элементом стандартного контроля, о котором должны знать все работники. На что здесь необходимо обратить внимание:

на существующую, а также планируемую степень концентрации полномочий в руках одного сотрудника. Со временем и зачастую незаметно для окружающих некоторые должностные лица "аккумулируют" в рамки своей компетенции "опасный" набор полномочий, например, одновременно по начислению и выдаче заработной платы, одновременно по определению потребности в материалах (услугах) от внешних поставщиков и по их закупке, пр. Нередко это оправданно и санкционировано, но часто становится целью нечестных работников для дополнительного "заработка";

на соответствие образа жизни заработной плате, о чем мы уже упомянули. Речь здесь, кстати, идет не только о приобретениях, но и о затратах на проведение досуга и отдыха;

на пристрастие к азартным играм, алкоголю, наркотическим и психотропным веществам, которое может возникнуть уже в процессе работы на предприятии, даже если при приеме на работу никакой зависимости не было. Подтверждать "чистоту" субъекта в этом смысле необходимо, особенно в контексте повышения его статуса;

на принадлежность сотрудника или членов его семьи к сектам, криминальным группировкам;

на любые "сигналы", которые могут являться признаками нечестности или нечистоплотности работника:
длительное нежелание идти на повышение по службе - сотруднику при прочих условиях профессионального и трудового плана может быть удобно совершать какие-либо мошеннические действия именно на том рабочем месте, где он сейчас находится. Хотя для отказа по повышению может существовать ряд причин и иного, совершенно безобидного характера;

нежелание брать отпуск (при полной оплате его работодателем) - по причине того, что если кто-то другой будет замещать его и заниматься той же работой, исполняющий обязанности сможет выявить нарушения. Опять же, возможно, что отказ от использования отпуска обусловлен иными причинами, например, желанием работника заработать больше;

на другие негативные признаки.

С целью получения дополнительных данных также должна анализироваться информация из личного дела сотрудника, собираться неформальные отзывы коллег и подчиненных, привлекаться и иные источники информации. Объем работы в этом случае зависит от уровня полномочий, вверяемых аттестованному.

Все вышеизложенное свидетельствует о том, что аттестация, являясь одним из серьезных участков работы по организации и управлению персоналом, немыслима без участия службы безопасности либо без акцентирования внимания самой службы персонала на указанных моментах.

Игорь Чумарин, http://bos.dn.ua




Похожие по содержанию материалы раздела: Проблемы экономического мошенничества в России ЧУЖАЯ АЗБУКА Опeративные IT-бригады в борьбе с кибер-терроризмом Генпрокурор оценил поддельный приговор Управление факторами риска региональной политики холдинга – 3 (окончание). (Мнение экономиста в штатском). Технологии инвестиционной безопасности — основной элементреализации инвестиционной стратегии Терминология терроризма SMS: орудие бунтующих масс ПСИХОЛОГИЯ БЕЗОПАСНОСТИ Ядерный алгоритм Ритейлеры не справляются с ворами Почему суд присяжных снова оправдал убийц В Мосгордуме обсудили возможные изменения в законодательстве для борьбы с рейдерством Россия совершенствует законодательство по борьбе с отмыванием денег Книга "Разведывательное и контрразведывательное обеспечение финансово-хозяйственной деятельности предприятия" Горячее будущее человечества "Жидкая смерть". В поиске первоисточника и составных частей суррогата Коррупция интернешнл НОВЕЙШИЕ ДОСТИЖЕНИЯ ТЕХНИЧЕСКОГО ПРОГРЕССА В ОБЛАСТИ ЗАЩИТЫ ИНФОРМАЦИИ

(c) 2008
Видеонаблюдение,
охранная и
пожарная сигнализация