Как проверить надежность персонала Вашей фирмы?

Безопасность, а, следовательно, и эффективность любого бизнеса непосредственно зависит от надежности персонала. Под обеспечением безопасности бизнеса, как правило, понимается недопущение недобросовестного отношения к фирме со стороны: заказчиков, поставщиков и т.д. (внешней среды);  персонала самой фирмы (внутренних факторов).Если в первом случае организация системы безопасности бизнеса достаточно хорошо изучена и активно применяется Службами и подразделениями экономической безопасности фирм, то вопросы защиты от недобросовестного персонала, могущего нанести ущерб фирме, требуют внедрения в деятельность Служб персонала действительно новых подходов и технологий к оценке персонала и кандидатов на свободные вакансии. Анализ семилетнего опыта оказания консультационных услуг ЗАО «Пси Юр» (095 – 921-2845) дает основание утверждать, что краеугольным вопросом в системе оценки персонала является определение его надежности. Под надежностью понимается внутренняя готовность и стремление сотрудника длительное время максимально эффективно и, прежде всего, в интересах дела выполнять свои должностные обязанности.Необходимо подчеркнуть важность определения «в интересах дела», т. к. в противном случае при соблюдении всех прочих условий такой сотрудник будет стремиться эффективно работать только на «свой карман», в лучшем случае пренебрегая интересами дела, а в худшем – нанося своими действиями ущерб интересам фирмы. Последствия такой «деятельности» персонала, как правило, приводят к банкротству компании.Яркий пример этому - крах одного из банков г. Москвы. Проведенная нами оценка уровня надежности топ-менеджера, непосредственно отвечающего за кредитную политику банка, указывала на то, что он может использовать свое служебное положение в корыстных целях. Однако Председатель Правления банка не прислушался к этим выводам, результат: основная масса кредитов, санкционированных к выдаче указанным топ-менеджером, в конечном итоге оказалась безвозвратной. Позитивный пример учета фактора надежности персонала - деятельность руководства ОАО «Молоко» по подбору ведущих менеджеров. Найм на работу надежных и способных руководителей позволил компании, в условиях рыночной нестабильности в регионе, в несколько раз увеличить свои обороты, создать новые конкурентно способные дочерние фирмы. Возникает законный вопрос, - каким же инструментарием можно наиболее достоверно определить уровень надежности персонала? Ответ лежит в двух плоскостях: использование традиционных форм и методов получения информации, практикуемых Службами безопасности; применение специализированных технологий.К последним, как правило, относят т.н. адаптированные западные общепсихологические методики изучения личности, а так же детекторы лжи.Во всех указанных случаях временные и финансовые затраты достаточно велики, т. к. к выполнению подобных работ должны привлекаться специалисты высокого класса и использоваться достаточно большой комплекс методик (в противном случае уровень достоверности выводной информации будет крайне низок).Кроме того, применение детектора лжи сопряжено с определенными этическими и юридическими проблемами, а получаемая с его помощью информация о надежности испытуемого не может быть оценена как прогностическая - детектор лжи позволяет определять надежность персонала только в данный момент времени, а не, например, через полгода. На наш взгляд, используемая ЗАО «Пси Юр» методика оценки делового потенциала персонала и кандидатов на свободные вакансии свободна от указанных выше недостатков и обладает неоспоримым преимуществом - позволяет давать на год прогноз эффективности деятельности оцениваемого менеджера или рядового сотрудника. Методика была разработана в период с 1989 по 1993 год и начиная с 1993 года успешно применяется при оказании консультационных услуг предприятиям различных направлений деятельности и форм собственности. Методика предназначена для оценки успешности деятельности различных категорий работников и, прежде всего, управленцев. Она позволяет определить деловой потенциал человека на данный момент времени и сделать годичный прогноз эффективности его реализации в различных жизненных ситуациях: простых; экстремальных; риска для жизни.С помощью данной методики может быть получена достоверная информация о персонале в направлениях: надежность и лояльность; обучаемость; многофункциональность; соответствие должности (характеру деятельности); целесообразные направления использования; ожидаемое поведение.Методика позволяет дать ответы на следующие вопросы:1. Способен ли сотрудник быстро и качественно усваивать новую информацию, необходимую для эффективной работы, анализировать явления (события) и прогнозировать ход их развития.2. Насколько хорошо сотрудник может взаимодействовать с клиентами фирмы, вести деловые переговоры.3. Каков управленческий (деловой) потенциал сотрудника, пригоден ли он к работе по оказанию влияния на ситуацию или конкретное лицо.4. Может ли работник понимать сослуживцев и эффективно взаимодействовать с ними, способен ли он работать в коллективе и что от него можно ожидать.Оценка делового потенциала осуществляется по принципу: «ПРИГОДЕН = НАДЕЖЕН + СПОСОБЕН»Методика применяется для изучения делового потенциала следующих категорий работников: топ - менеджеров; руководителей среднего и низшего звеньев управления; сотрудников, непосредственно связанных с продажей товара (услуги); технического персонала; сотрудников Службы безопасности (вариант деловой характеристики приведен в Приложении).Она может быть использована в качестве инструмента для: подбора персонала; аттестации и расстановки кадров;  развития персонала (определение направлений для совершенствования деловых качеств).К особенностям и преимуществам методики оценки делового потенциала, позволяющей определять уровень надежности персонала и кандидатов на свободные вакансии можно отнести:1. В отличие от общепсихологических тестов, применяемых при оценке персонала, данная методика разработана специально для этой цели. 2. Методика исключает неоднозначное толкование результатов в отличие от общепсихологических тестов, интерпретация которых является искусством и не свободна от субъективизма.3. Методика разработана на российском материале и в отличие от большинства тестов, использующихся при оценке персонала, не требует адаптации к особенностям нашей культуры. 4. Методика имеет прогностическую ценность, так как позволяет дать ответ на вопрос о том, как лучше использовать данного человека, исходя из его индивидуально-психологических особенностей.Для пользования методикой оценки деловых качеств необходимо пройти предварительное обучение по направлениям: проведение тест–бесед с различными категориями опрашиваемых; компьютерная обработка исходных данных и получение так называемой формализованной кодовой таблицы; расшифровка информации, представленной в кодовой таблице; подготовка деловых характеристик опрошенных по данной методике; определение соответствия делового потенциала сотрудников возлагаемым на них функциональным обязанностям и разработка предложений по оптимизации целевого задействования персонала.Специального психологического образования для работы с методикой не требуется.Для малых и средних предприятий методика оценки делового потенциала может использоваться как основной инструментарий при отборе надежного и способного к эффективной работе персонала. В крупных компаниях с достаточно развитой Службой персонала методика может выполнять роль предварительного фильтра при изучении кандидатов на свободные вакансии. Целесообразность такого подхода наглядно демонстрируется на примере двух вариантов технологической цепочки изучения кандидатов на свободную вакансию.ВАРИАНТ «А» ВАРИАНТ «Б»без использования методики с использованием методикиоценки делового потенциала оценки делового потенциалаПредположим, что на вакансию менеджер по продажам по критерию «опыт» было отобрано 20 резюме. Затраты на изучение одного кандидата при Варианте «А», допустим, составляют 10 у.е. Тогда общая стоимость работы составит 200 у.е.В Варианте «Б» затраты на изучение одного кандидата по методике оценки делового потенциала составляют 2 у.е. Предварительный фильтр в среднем «проходит» один из десяти кандидатов. Следовательно, в нашем примере, его могут «пройти» только два кандидата, дальнейшее изучение которых будет осуществляться с помощью основного фильтра. Суммарная стоимость работ по Варианту «Б» составит 60 у.е., из расчета: 2 у.е. х 20 кандидатов + 10 у.е. х 2 кандидата. Нетрудно заметить, что работа по Варианту «Б» более чем в 3 раза эффективнее работы по Варианту «А», а в случае применение методики оценки делового потенциала в качестве основного фильтра при отборе кандидатов - в 5 раз.ПриложениеКРАТКИЙ ВАРИАНТ ДЕЛОВОЙ ХАРАКТЕРИСТИКИСООТВЕТСТВИЯ КАТЕГОРИИ «ЧАСТНЫЙ ОХРАННИК»По уровню своего делового потенциала (Ф.И.О.) соответствует категории «ЧАСТНЫЙ ОХРАННИК». Целесообразно задействовать в направлениях и в качестве:

 охрана объекта, офиса – руководителя направления, подразделения;

 сопровождение грузов – старший группы, руководитель подразделения;

 инкассация – старший бригады, заместитель руководителя подразделения;

 телохранитель – личный телохранитель, старший группы, заместитель руководителя подразделения.СВОДНАЯ ТАБЛИЦА ФУНКЦИОНАЛЬНОГО СООТВЕТСТВИЯКатегорияКритериальные меры ТЕЛОХРАНИТЕЛЬСОТРУДНИК СБ(СОПРОВОЖДЕНИЕГРУЗОВ). СОТРУДНИК СБ(ОХРАНА ОФИСА,ОБЪЕКТА).ОПЕРАТИВНЫЙ АНАЛИЗ СОБЫТИЯ, ЯВЛЕНИЯ И ПРОГНОЗ РАЗВИТИЯ СИТУАЦИИПРИГОДЕН (НАДЕЖЕН + СПОСОБЕН)ПРИГОДЕН(НАДЕЖЕН + СПОСОБЕН) ПРИГОДЕН(НАДЕЖЕН + СПОСОБЕН)Только при дополнительной материальной стимуляции.ПОЛУЧЕНИЕ ИНФОРМАЦИИ ОБ ОКРУЖАЮЩЕЙОБСТАНОВКЕПРИГОДЕН(НАДЕЖЕН + СПОСОБЕН)Только при дополнительной материальной стимуляции. ПРИГОДЕН(НАДЕЖЕН + СПОСОБЕН)Только при дополнительной материальной стимуляции. ПРИГОДЕН(НАДЕЖЕН + СПОСОБЕН)ЭФФЕКТИВНОЕВЗАИМОДЕЙСТВИЕС ПАРТНЕРОМ, СОСЛУЖИВЦАМИ СПОСОБЕНТолько при дополнительной материальной стимуляции. ПРИГОДЕН(НАДЕЖЕН + СПОСОБЕН) ПРИГОДЕН(НАДЕЖЕН + СПОСОБЕН)ОПЕРАТИВНОЕ ОКАЗАНИЕ ВЛИЯНИЯ НА СИТУАЦИЮ,ВРАЖДЕБНОЕ ЛИЦО ПРИГОДЕН(НАДЕЖЕН + СПОСОБЕН)Только при дополнительной материальной стимуляции. ПРИГОДЕН(НАДЕЖЕН + СПОСОБЕН)ПРИГОДЕН(НАДЕЖЕН + СПОСОБЕН)